Вынужденное исключение

Вынужденное исключение

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Российское трудовое право, как и в других странах, в значительной степени основано на защите интересов менее защищенной части – сотрудника. Для работодателя практически невозможно освободить человека без причины, который не следит за собственными намерениями. И тогда средства используются для заставить работника согласиться написать заявление «На ваш собственный запрос», даже если он на самом деле не имеет такого желания.

В некоторых ситуациях, под таким давлением, утверждение может быть подорвано и признано недействительным. Давайте проанализируем наиболее распространенные спорные ситуации, связанные с обязательным отставкой, и объясните, как вы можете защитить себя.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Закон о труде Федерации Российской Федерации обеспечивает закрытый список причин, благодаря которым работодатель может освободить работника без его согласия (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Это чаще всего отрицательные мотивы, сокращение (сокращение занятости) или ликвидация самой организации. Однако часто, однако, с грубым нарушением Трудового кодекса, руководство Общества заставляет нежелательного сотрудника уйти в отставку, предположительно от «собственной воли» или «Соглашением Сторон» или фальсифицирует администрацию работника.

Обязательным отъездом на работу – это деятельность работодателя, направленная на то, чтобы заставить сотрудника подписать отставку журнала или соглашения о расторжении трудового договора.

Почему работодатели терпят такие мероприятия, несмотря на их очевидные дефекты? Потому что это приносит им преимущества:

    Вы можете быстро избавиться от кого-то, кто не нужен; Отъезд «по запросу» не означает регистрацию или компенсацию; Сотрудники раскрыты как особый случай наблюдательного органа.

Популярные методы принуждения

Редко случается, что самозанятый босс изобрел что-то новое в этой области. Способы для «сжимания» подчиненного от работы старые и мало, но, к сожалению, довольно эффективно:

Запрос, который не может быть отклонен. В большинстве случаев босс вежливо и убедительно просит написать письмо с отставкой. Или угроза до физического включения, может быть в порядке. «Всегда есть что-то, для чего вы можете быть освобождены». Если ответ на запрос на независимый отъезд отрицательный, руководство может уйти до Blackmail: угрожают найти отрицательный мотив для инициативы работодателя. «Выжимание». На работе начальство искусственно создает атмосферу критики и психического дискомфорта: публичный выговор даже для небольших слабостей, дисциплинарных наказаний за наименьшее нарушение графика, игнорируя право на продвижение, лишение премий и т. Д. «И код не говорит мне, что делать». Работодатель четко игнорирует права сотрудника: он относится к нему деньги, называет его работать во время сверхурочных, задержка, уменьшается или не оплачивает вознаграждение и т. Д.

Важно: если орган управления считает, что работодатель должен быть виновен в одном из вышеупомянутых поведений, он может содержать административную ответственность за нарушение положений Трудового кодекса.

Иногда уж лучше уволиться самому

Существуют ситуации, в которых вынуждены освобождение полезно для сотрудника у работодателя. В этом случае может быть, когда альтернатива является освобожденным на основании статьи, особенно в случае платежей за финансовую ответственность работника. Иногда работодатель легче быстро избавиться от виновного работника, позволяя ему «держать его лицо» и не испортить свою документацию на работу с неприятными записями. Обеспечение негативных причин освобождения требует дополнительного времени и усилий у работодателя, а также правильно в юридических условиях.

В таких случаях сотрудники с благодарностью принимают предложение о выезде «по их собственной просьбе», хотя это будет одновременно принуждением к решению отношений по трудоустройству.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика указывает на то, что работодатели, использующие принуждение, часто выходит насухо. На это есть несколько причин:

Раненая сторона не может оказаться принуждением. Часто случается, что разговоры о расторжении неожиданно появляются для нежелательного сотрудника. Как правило, их проводит без свидетелей работодатель. Даже если вы вовремя нажмете кнопку записи на своем телефоне, это не станет юридическим доказательством для суда. Положительный результат контроля. Если у организации есть контроль со стороны прокуратуры или инспекции труда, это не значит, что она сможет выявить принуждение, потому что оно не оставляет следов. Прокуратура только «пальцем трясет». Даже если вы подаете жалобу в прокуратуру, и они серьезно к ней относятся, все, что работодатель может сделать до того, как их уволят, – это сделать «предупреждение» – чисто умозрительная мера, не имеющая юридических последствий. А уже состоявшееся увольнение можно обжаловать только в суде. «Они не знали, что делали». Из-за правового незнания многие сотрудники даже не осознают, что их права нарушаются.

ОСТОРОЖНОСТЬ!!! Для более застенчивых сотрудников часто бывает достаточно фразы «Вы уволены, напишите заявление!». Образ всесильного начальника часто показывают в фильмах, поэтому обычному человеку такое увольнение может показаться оправданным.

Читайте также:  Алименты на троих детей: Сколько стоит алименты на троих несовершеннолетних (в процентах от дохода), расчет суммы и взыскание судом | Алименты в России в 2021 году

Что грозит за принуждение

В случае признания работодателя виновным законом устанавливается следующая административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

    Штраф от 1000 до 5000 рублей; Дисквалификация на срок до 3 лет; Восстановление на работе лица, незаконно уволенного с работы; выплата денег за вынужденный простой; компенсация, присужденная судом.

Если беременная была принуждена к уходу и это доказано, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по этой статье виновному руководителю угрожают принудительными работами, а его предприятие подлежит приостановлению. .

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что нужно сделать в таких случаях, – действительно ли вам нужна работа. Если вы так очевидно никому не нужны, стоит ли тратить ваше драгоценное время и силы на работу? Если вы готовы сдаться, вы можете получить совет, чтобы максимально защитить свои интересы:

    Решите с вашим работодателем вопросы относительно условий добровольного отказа; Напишите заявление не по собственному желанию, а по соглашению сторон, в котором вы установите выплату выходного пособия и компенсации.

Если решение о драке принято, совет будет следующим:

    сообщите работодателю о своей должности: вы знаете, что хотите «выжить», но не собираетесь сдаваться Не подписывайте никаких документов об увольнении и примите принцип чтения всех документов, которые вы подписываете; неукоснительно соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка записывать все спорные моменты не поддаваться на провокации; Будьте готовы к неприятным сюрпризам (например, пропуск работы из-за несвоевременного медицинского осмотра, чрезмерно предвзятые проверки безопасности, отсутствия на работе, о которых сообщается только формально устно и т. Д.)

Что послужит доказательством принуждения

На работодателя может быть подан иск в течение одного месяца со дня увольнения. Не все можно использовать в качестве доказательств для суда. Если вы хотите подать в суд на своего работодателя, вам необходимо предоставить доказательства:

    Максимальный объем документации (например, если требуется выходной, вы не должны полагаться на устное согласие, а должны подать письменный запрос и получить пометку «нет возражений»); видео – и аудиозаписи (подтверждающие их подлинность); Заявления свидетелей.

ВНИМАНИЕ! Единственным почти неоспоримым доказательством принуждения к увольнению является прием на работу другого сотрудника в день написания истцом заявления: при «реальном» увольнении вряд ли удастся найти подходящего специалиста в столь короткие сроки.

10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения

Иногда сотрудники не выходят на работу из-за непогоды, поломки машины или разрыва трубы горячего водоснабжения. Работодатели часто жестко реагируют на это – увольняют сотрудников за прогулы. Но суды учитывают разные детали и нюансы поведения обеих сторон и не всегда поддерживают работодателей.

Разберем несколько нестандартных причин увольнения и обстоятельства, по которым сотрудники не явились на работу:

1. В квартире произошла авария

Сотрудник не явился на работу из-за отсутствия горячей воды, в результате чего в его квартире произошел несчастный случай. Работодатель посчитал его отсутствие прогулом и уволил его как единовременное грубое нарушение трудовых обязанностей (статья 81.1.6 а) ТК РФ). Он издал приказ, в котором давал доказательства своего отсутствия.

    Деятельность, заключающаяся в отсутствии работника на рабочем месте с 08.00 до 16.18; Деловая записка руководителя отдела кадров; объявление «О необходимости подачи письменных объяснений»; объяснения сотруднику; копия протокола заседания кадрового комитета.

Уволенный сотрудник обратился в суд с заявлением о восстановлении на работе. В официальной записке одной из сотрудников указано, что уволенная сотрудница сообщила ей в день аварии, что она не может выйти на работу в 8.20.

В обосновании работница указала, что причиной ее отсутствия на работе был муниципальный сбой в ее квартире.

Решение суда

Первая инстанция согласилась с этим освобождением. Учитывались письменные доказательства, а также показания свидетелей: председателя и сантехника ТСЖ, матери истца. Выяснилось, что авария в квартире произошла с 12:00 до 01:00 ночи.

Суд пришел к выводу, что у истца не было оснований не выходить на работу после ликвидации последствий аварии. Поэтому отсутствие на работе считалось прогулом. Учитывались и другие причины: уволенный сотрудник не сообщил непосредственному руководителю причину своего отсутствия и не предпринял действий для решения проблемы – например, мог попросить неоплачиваемый отпуск.

Но апелляционный суд оставил работника в силе. Она указала, что:

    работник отсутствовал на работе после 13.00 и раньше 16.18 менее 4 часов, что согласно ТК РФ не является отсутствием на работе; Тот факт, что сотрудник не сообщил непосредственному руководителю об отсутствии и не предпринял никаких действий для исправления ситуации, не является дисциплинарным нарушением.
Читайте также:  Алименты на ребенка-инвалида: размер и сбор алиментов на ребенка-инвалида | Алименты в России в 2021 году

Суд установил, что увольнение не имело законных оснований и, следовательно, сотруднику был причинен моральный вред. В его пользу была присуждена компенсация морального вреда в размере 5 000 злотых. руб.

2. Сотрудник пошел с ребенком к врачу

Работодателя предупредили, что работник не сможет вернуться на работу. Он назвал важные причины – болезнь ребенка и необходимость посещения поликлиники. Тем не менее, он был уволен с работы за прогулы, поскольку не представил никаких документов, объясняющих его отсутствие на работе.

Решение суда

Суд оставил без изменения мнение уволенного сотрудника. Уход за больным ребенком считался важным оправданием, даже если работник не брал больничный.

Признав увольнение незаконным, суд также счел необходимым истребовать от имени истца компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

3. У работника сломался автомобиль

Согласно графику водителей, сотрудник должен был занять смену, но в назначенное время он не явился на рабочее место. Выяснилось, что в выходной день он выехал за город, а на обратном пути у него сломалась машина.

При этом сотрудник сообщил о сложившейся ситуации диспетчеру службы скорой помощи. Затем он представил руководителю письменное объяснение с объяснением причин отсутствия.

Сотрудник был уволен за однократное нарушение служебных обязанностей – отсутствие на работе (§ 6 (1) (а) ст. 81 Трудового кодекса).

Решение суда

Суд встал на сторону работодателя, признав, что у истца была реальная возможность вернуться в город на автобусе или вызвать такси. Но он этого не сделал.

Более того, прибыв в город утром, сотрудник вышел на работу только после окончания смены и не сообщил работодателю о решении ситуации.

4. Сотрудник написал заявление на увольнение, не указав даты

Заявление о расторжении трудового договора, представленное работодателю, не содержало ни даты документа, ни даты расторжения договора. В иске сотрудник пояснил, что изначально не собирался уходить в отставку, и написал заявление под давлением.

Прежде чем отправить заявку в персонал, супервайзер сам отсчитал две недели до начала месяца.

Сотрудник обратился в суд.

Решение суда

Суд поддержал сотрудника и отметил важные детали:

    Стороны не достигли договоренности о расторжении трудового договора по инициативе работника; Не было никаких доказательств того, что дата освобождения была согласована с заявителем; В случае добровольного прекращения трудовых отношений работодатель не проверил волю работника; Трудовой кодекс не предусматривает возможности для работодателя определять дату добровольного увольнения работника без его согласия; Обращение в суд о признании увольнения незаконным свидетельствует об отсутствии у работника добровольности.

Удобный учет сотрудников, расчет заработной платы, пособий по болезни, отпусков, налогов и сборов, расчет дивидендов.

5. Сотрудник ушел с работы раньше в день рождения

В один прекрасный день сотрудник отсутствовал на работе более 4 часов подряд. Однако это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем из-за того, что рабочий день заканчивался раньше, в его день рождения.

Работодатель посчитал это основанием для выдачи приказа об увольнении по ст. 81 сек. 1 п.6 лит. а) Трудового кодекса. Статья 81 (1) 1 лит. а) ТК РФ. Подготовлено служебное расследование по факту дисциплинарного проступка.

Решение суда

Пока даже суд не сделал внятного заявления в этом споре. В частности, первая инстанция поддержала бывшего сотрудника и отменила увольнение. Однако апелляционная жалоба Судебной палаты по гражданским делам отменила это решение.

Суд должен был выяснить

    по какой причине был уволен с работы раньше, чем это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка; Был ли руководитель проинформирован о необходимости увольнения и по какой причине; был ли ранний отъезд уважительной причиной.

Для установления законности увольнения по причине прогула апелляционный суд должен был определить:

    Учитывал ли работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения серьезность правонарушения и обстоятельства, при которых оно произошло; Предыдущее поведение сотрудника; Отношение сотрудника к работе.

Поэтому было решено вернуть дело на повторное рассмотрение в апелляционном порядке.

6. Сотрудник отозвал заявление по электронной почте в последний рабочий день в 17.24

Сотрудник сначала написал заявление об увольнении, но позже, рассмотрев ситуацию, решил его отозвать. Он обратился к руководству, но руководство отказалось принять запрос. Поэтому он решил отправить зарплату на электронную почту компании и уведомить руководство с помощью SMS.

Работодатель обнаружил, что работник злоупотребил своим правом, отозвав заявление в последний рабочий день на 17.24 по электронной почте.

Решение суда

Суд восстановил работника на работе. В соответствии со ст. 80, часть 4 ТК РФ, работник имеет право отозвать свое заявление в любое время до истечения срока уведомления.

Читайте также:  Изменения страховых взносов в 2021 году

Трудовой кодекс не содержит ограничений на отзыв работником заявления об увольнении по почте, телеграфу или электронной почте.

Суд не признал обоснованными доводы работодателя, а именно доводы о том, что:

    Запрос об отзыве не содержал подписи; электронный документ не содержал данных, позволяющих идентифицировать отправителя.

Работодатель должен рассмотреть заявку и, в случае сомнений, убедиться в желании работника. И этого не было сделано.

7. Снегопад помешал работнику выехать из деревни на работу

Сотрудник уехал на выходные за город на своей частной машине, но не смог вернуться в рабочий день, потому что шел снег и дороги были заснежены.

О своем отсутствии сотрудник уведомил непосредственного начальника управления. Завод сумел убрать улицы в поселке в рабочий день с 16:00 до 17:00.

Работодатель уволил работника за прогулы.

Решение суда

В данном случае решение суда было неоднозначным. Например, суд первой инстанции и апелляционный суд признали увольнение законным, посчитав, что работник должен быть более осмотрительным и в случае плохой погоды предпринять шаги, чтобы вернуться в город раньше.

Но Верховный суд внимательно рассмотрел детали. Она обратила внимание на то, что сотрудник пытался въехать в город и поэтому призвала трактор очистить дорогу от снега.

В результате Верховный суд направил дело на новое рассмотрение.

8. Работник узнал о сокращении на месяц позже остальных

Сотрудник был проинформирован о сокращении штата почти на месяц позже остальных сотрудников. Работодатель обосновал это тем, что ждал его возвращения из отпуска. На тот момент, когда он был проинформирован о ситуации, в компании больше не было вакансий.

Выяснилось, что только один сотрудник был уволен из-за сокращения занятости без преимущественного права оставаться на оцениваемой должности. Остальные сотрудники перешли на другие должности.

Уволенный сотрудник решил отстаивать свои права в суде.

Решение суда

В первой инстанции нарушений не обнаружено, но апелляция признала работника правым – работодатель не учел его преимущественное право оставаться на работе. Это мнение было поддержано и кассационной жалобой.

Суд уточнил еще одну важную деталь: «соблюдение прав истца и гарантий работников, установленных положениями трудового законодательства, не может быть обусловлено нахождением работника в регулярном оплачиваемом отпуске и не ухудшит его положение по сравнению с другими работниками, которые не брали регулярный отпуск. оплачиваемый отпуск”.

9. Работнику не сообщили об отказе дать отпуск за свой счет

Сотрудник подал заявление на двухдневный неоплачиваемый отпуск в связи с похоронами. Директор дал устное согласие. Сотрудник подал заявление клерку о постановке на учет, но отпуск не был оформлен документально.

Когда сотрудник не выходил на работу, его увольняли за отсутствие на работе.

Решение суда

В первом и втором случаях выяснилось, что соглашения об отпуске достигнуто не было. На этом основании они пришли к выводу, что увольнение было законным.

Однако Верховный суд придерживался иного мнения. Она подчеркнула, что секретарь зарегистрировался и поместил запрос сотрудника в папку входящих документов. При этом сотрудники никогда не ждали заказа, уходя в отпуск. Согласно принятой практике, достаточно было получить согласие председателя правления.

Кроме того, работодатель должен был уведомить работника об отказе в предоставлении отпускных дней. У него было для этого достаточно времени, так как сотрудник заранее подал заявку.

10. Сотрудник отправил рабочие документы на личную почту, чтобы поработать дома

Сотрудник (директор отдела договорного права) решил поработать с рабочими файлами дома и отправил их на свой адрес электронной почты. Работодатель квалифицировал действия работника как коммерческую тайну и уволил его с работы.

Оказалось, что эти файлы действительно содержали конфиденциальную информацию, которую сотрудник не мог раскрыть третьим лицам. И он это знал.

Решение суда

Суд признал увольнение законным. Проверка документации показала, что сотрудник систематически отправлял сообщения с адреса компании на свой личный адрес:

    официальные и локальные нормативные документы относительно служебной (конфиденциальной) информации; личные данные сотрудников.

Отправляя документы во внешний репозиторий, сотрудник тем самым создавал риск того, что конфиденциальная информация может выйти из-под контроля работодателя.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку новостей, и мы поможем вам разобраться в юридических требованиях, посоветуем, что делать в спорах, и научим, как зарабатывать больше.

Оцените статью
Добавить комментарий